人才工作存在的问题和加强改进的意见建议(5篇)

篇一：人才工作存在的问题和加强改进的意见建议

　　

　　人力资源管理工作存在问题与改进建议百度文库

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　　人力资源管理存在问题与改进建议

　　为了确保公司发展战略和年度经营目标的实施，贯彻并落实公司节约人力成本、提高工作效率、强化服务意识，打造一支“务实高效”团队的工作思路和要求，切实做好人力资源管理工作。2012年度人力资源管理工作应从以下几个方面开展：

　　一、围绕公司的发展战略和2012年度销售目标，对公司的组织构架进行梳理与整合。

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　　存在问题：

　　1、现有部门较多，部门职责存在相互交叉或重叠；

　　2、工作流程不畅，公司整体工作效率不高。

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　　改进建议：

　　1、公司应本着“开源节流”的原则，对现有公司各部门工作进行分析，据此对组织架构进行整合、优化。即对部门工作情况进行工作分析和评估，对达不到工作成效的部门进行撤并，对相应人员编制进行压缩和精减，如人事、行政、财务、企划、项目部等。对直接创造效益的部门进行优化，适当增加相应的人员编制，如销售、产品及技术支持等部门。

　　2、梳理部门工作流程，本着合理、简化及提高效率的原则，制定部门工作流程和部门之间的无缝衔接，使部门与部门工作之间不存在脱节，从而提高公司工作的整体效率。

　　二、做好部门内各岗位工作分析，梳理工作关系，明确各岗位的岗位职责，制定工作标准程序（SOP）和工作流程。

　　存在问题：

　　1、乏；

　　2、一些部门内部工作分工过细，部门人员之间缺乏团队有些部门岗位人员工作量不饱和，工作的积极性缺协作精神，出现有些岗位忙，有些岗位闲，工作量分布不均衡；

　　3、岗位缺乏工作标准程序（SOP），新员工入职不能很快进入工作状态，效率不高。

　　改进建议：

　　1、进行岗位工作分析和评估，将相关联的岗位和工作量不饱和的岗位进行合并，压缩部门人员编制，压缩后的岗位适当调整薪资。

　　2、将多余的人员剥离出来，进行相应的调整或转岗，充实销售部一线人员。从而在整个公司里形成一种无形的工作压力，促使现有人员具有紧迫感，进而提高员工的工作效率。

　　3、制定各岗位的工作标准程序文件（SOP），这样不管哪个岗位人员离职，通过简单的培训，很快进入工作状态，不会造成工作脱节，影响工作效果。

　　三、加强对用人部门招聘岗位的评估、测评工具的使用，避免招聘的盲目性和随意性。

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　　存在问题：

　　1、最近一个时期公司人员变动大，需求部门缺乏对岗位做认

　　真的工作分析，有些部门存在编制不合理，缺乏统筹考虑，也是造成现有人员工作量不足的原因之一；

　　2、招聘工作没有走流程，人力资源部对需求部门的人员需求没有做到分析和评估，没有起到监督和把控的作用。

　　3、招聘中高级人员需要避免因个人主观原因，造成看人不准，给公司带来的损失。

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　　改进建议

　　1、人资部门对用人部门人员的需求要进行相应地评估，真正做到招聘岗位明确、目标明确、任务明确、考核指标明确，才安排招聘。对所需招聘人员要根据情况有保有压，对一些可有可无的岗位可以建议用人部门进行内部调整，用人部门必须具有成本意识，认真贯彻“精兵简政”的用人理念。

　　2、对招聘工作必须坚持走流程，对招聘的流程和面试环节要做必要的规范，避免因个人行为，给公司招聘工作造成不应有的损失，尤其是对中高级人员的招聘最好有面试小组和利用招聘测评工具，以提高招聘的准确度。

　　3、要加大对公司人才储备库的开发与建设，对公司销售和技术部等关键岗位的人员实行1：1：2的梯队体系建设，即部门经理或总监须培养1个副职，1个副职须培养

　　两个业务或技术骨干，这样才能在某一关键岗位人员离职的前提下，保持公司业务发展的延续性和稳定性。

　　四、加强公司培训体系建设，做到培训工作的合理性、计划性、及时和有效性。

　　原因分析：

　　鉴于当前公司近期新招人员较多，而且大多数是中高层管理人员，他们之间一定存在认知方面的差异，如何使这些人员在短时间内进入角色、融入公司，并接受伊时代的公司文化

　　改进建议：

　　1、加大入职培训的规范化和体系建设，严格考核测评体系，必须保证入职达标率在百分之百，对不合格的一定培训到合格为止，绝不可放宽入职培训门槛。

　　2、针对公司的发展战略和企业目标，也需要对公司所有人员价值理念、工作方式、态度、技能等多方面进行培训，从而塑造与高科技企业发展需求相适应的精英团队，提升公司的整体素质和竞争力。

　　五、建立并完善公司的考核体系，真正做到考核的客观和公正。

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　　存在问题：

　　1、有的考评体系是以部门为单位进行的工作任务的考核，考核内容主要分：例行工作、专案工作和临时工作。

　　2、从考核主体来说是部门内部考核，除非是部门主管原则性很强，否则在考核时会出现趋同性，属于部门内部的自说自话，结果会出现部门内部一片大好，会产生部门之间配合度不够，缺乏大局意识，不利于团队建设，也不能真正体现客观公平公正。

　　●

　　改进建议:

　　对现有的考核体系需要调整，建议在公司内逐步实行关键指标（KPI）考核体系，因为这些指标的制定是多层面、全方位和可量化的，在考核指标提取的部门是不同的，所以更接近客观和公正。

　　六、建立基于能力项的薪资福利体系，不断完善职工薪资福利等相关制度，以减少员工的过度流失，实现公司可持续发展。

　　问题分析：根据相关人资统计数据，公司的人员流失率比较高，保持一定的人员流动性，可以促使优胜劣汰，但流失率过高会造成公司工作的脱节和业务接续不上，制约了公司业务的正常开展。当然造成员工的流失有多种原因，根本原因是相关制度建立不健全和不完善，造成员工对前途及行为的迷茫而无所适从，缺乏员工职业规划和员工的上升通道明确，表现在薪资福利上长期不变，缺乏激励措施：

　　改进建议：

　　1、根据岗位和对公司所做贡献的大小，给予相应的薪资福利，采用领先型的薪资福利体系，同时加强绩效考核，是岗位和薪资福利相匹配。

　　2、调整并完善工资结构，建立工龄工资，根据服务公司的年限，逐年增加；

　　3、建立每年工资调整制度，公司根据企业经营情况每年进行一次工资调整，幅度多寡，根据公司经营、考核情况及物价增长水平确定，这样才能留住老员工。

　　4、制定年终奖发放相关标准及相关制度，并切实遵守和履行。

　　七、加大对公司制度的执行和监督力度。

　　问题分析：公司出台了各部门的管理制度，员工对制度的了解和贯彻执行差强人意。比如办公室6S管理制度很好，但发现有些部门和个人还没有严格遵守，有些地方还存在脏乱差的卫生死角，对制度落实情况应有哪个部门进行监督，存在异议，所以造成制度执行中出现偏差。

　　改进建议：

　　1、制度制定部门应负责检查制度的落实情况，对落实和执行不好的部门，报由总裁办给予相应处理。

　　2、强化总裁办的管理职能和人员配置，让懂经营和管理的人进入总裁办，提高执行监督的力度。

　　3、建立民主决策机制，即在公司决策前应当尽可能听取各部门、各层级人员意见，提升员工的参与意识，从而提升员工的主人翁责任，提高公司的凝聚力。

　　八、在公司企业文化的建设方面，致力于“塑造精英文化，打造精英团队，创造非凡业绩”的企业理念。

　　问题分析：伊时代的企业文化不够明晰，新的人员不断加入，如果没有对企业文化有明确的界定，可能会误入歧途；企业文化从来都是企业经营过程中积累沉淀下来的精华，对民营企业来说企业文化就是老板文化，是自上而下的推行。老板和高层的言行直接影响着公司文化的优劣，优良的企业文化可以助推企业的良性发展，反之会阻碍企业的发展。文化的培养不能是跳跃式，应该是稳步推进。

　　改进建议：

　　1、坚持“真诚、团结、创新、拼搏”的企业精神，对注重团队建设，增强企业凝聚力，弘扬积极进取的工作状态和“敢为人先”的创新精神。

　　2、组织员工活动：每年定时或不定时组织公司员工聚会、聚餐、娱乐、旅游等户外活动，每月部门组织一次员工活动，聚餐、体育活动等；每半年公司组织一次大型文娱活动或评优评先活动等。

　　总上所述，2012年人力资源管理工作须紧紧围绕公司2012年度的发展战略和经营目标，从公司的组织架构、制定岗位工作岗位标准、招

　　聘的评估和人才梯队建设、培训体系的建设、绩效考核体系和薪资福利的完善、制度的落实、企业文化的建设等八个方面深入开展。使公司人力资源管理工作真正做到“服务到位、管理到位”，为公司2012年度的销售目标的顺利实现提供支撑。

　　马

　　伟

　　2012年2月17修改

篇二：人才工作存在的问题和加强改进的意见建议

　　

　　人力资源部工作建议和改进意见

　　人力资源部是对企业中各类人员形成的资源(即把人作为资源)进行管理的部门。店铺为你分享了人力资源部工作建议，希望能够帮到你。

　　人力资源部工作建议篇1目前，人力资源工作主要有招聘、人事手续、薪酬等，经过一段时间的改进和挑战，能保证人力资源基础工作有效进行。但从整体看，人力资源工作处于人事管理阶段，谈不上人力资源，主要从事招聘薪酬及手续办理的事务性工作，人力资源没有得到开发。人力资源管理与行政管理尚未分开，仅是综合管理部，重视度不够，不足以保证企业平稳较快发展;管理部编制不齐全，人员素质与专业程度不高处于人事行政管理阶段，无法进行大刀阔步的改革。

　　行政管理六个模块混沌未开，未细未全。行政管理工作主要以项目管理，会议外联管理、后勤安保管理为主，稍微涉及文印资质管理，采购资产管理，而对于流程制度管理、档案资料管理仍做得很不到位。

　　人力资源管理亦如此，以人事事务管理为主要工作内容，六个模块都略有涉及，但都仅是皮毛，事务性的而已。其中绩效考核、培训开发、人力资源规划、员工关系管理四个方面尤为欠缺。

　　从各部模块：

　　组织架构方面：

　　首先，现今的组织架构以人为基准划分，部门、车间、科、组、班之间权属不清，因为权属关系不够明确。

　　其次，缺乏职位管理体系，以致各岗的价值无法确定，即不同类别的岗位在确定价值薪酬时无法进行对比，造成内部不公平的现象;再次，岗位说明书“年久失修”，部门新增岗位和业务流程调整后，各岗之间的权属关系、职责是以口头方式确定，致各岗、各部门之间存在扯皮现象，影响工作效率，同时也使其他人力资源管理工作难以有效展开。

　　招聘录用方面：

　　招聘流程尚未规范，随意性较强。具体表现在人事的录用基本由

　　部门决定，存在较大的主观性和不专业性，招聘制度得不到有效实施，薪酬确定无参照标准，员工流动率偏高等。

　　培训开发方面：

　　培训工作的焦点集中于应付外部评审，忽略培训的重要性。入职培训制度尚未实施，仅进行过短暂性、临时性的培训，缺乏培训制度和体系。

　　绩效考核方面：

　　首先，公司现行的绩效考核是以公司整体业绩为基础，随业绩变化而上下浮动的奖金制度，对个人的积极性几乎没有作用，如此，缺乏对员工高绩效行为进行强化，也缺乏对员工低绩效行为进行纠正。

　　其次，纠正员工错误行为的方式以惩罚为主，一定程度上对造成员工许多不满的累积，降低员工的工作满意度。

　　员工关系方面：

　　忽略员工意见的收集与反馈和改进，没有形成民主公平的选举体系，缺乏对员工的关心理解，缺少常规化运作的活动项目。另外，服务态度仍需改进。

　　干部管理方面：

　　缺乏人才梯队建设制度;缺乏晋升人选的选择与考察制度;缺乏对管理干部的考评培训等。

　　规章制度方面：

　　缺乏完整有效的制度出台程序和制度;制度管理缺乏系统性;很多员工不知道有什么制度，故而不知道该如何遵守。管理者具备一个错误意思：人传人。所有制度都必须有权力部门公开发布，具备权威性和可考性。

　　以上人力资源管理问题的主因是人员配备不健全，专业素质匮乏;次因是奖惩不科学，激励不足。其三是领导缺乏重视，想改变却没决心。

　　企业发展到一定阶段，管理跟不上，就会遇到瓶颈，难以再向上发展;过去能适应的管理思想和风格未来未必适应，因此如若要保证基业长青，不同阶段就必须对管理做不同要求。针对企业现状及以上问

　　题，可改思想、转作风、拟计划、定决心，用三五年的时间，完善人力资源管理。

　　改思想：客户的满意源自于员工的满意，想客户满意度提高，只需提高员工满意度即可。因此，首先必须转变思想，凡事“以人为本”，即以员工为根本，树立为员工服务的意识，那么人力资源工作的服务满意度定会大幅上升。

　　其次，培养系统思维。做人力资源工作不能仅局限于“过去是怎样做”或“一直以来都这样”这样的思维中，而应培养怀疑锐进的精神，敢于对工作流程提出怀疑进而提出改进意见。

　　其三，培养良性竞争思维。工作没有竞争，就如同一滩死水毫无生机。但竞争是良性竞争，是基于不甘人后的态度去努力超越别人的竞争，而非勾心斗角，想致人“死地”，通过贬低别人来提高自己的竞争。

　　以上三点可以通过培训实现。

　　转作风：第一，人力资源工作除基础性事务工作外，其余均系较大项目，并且作用慢显，因此施行过程中耗时长，阻力大。所以完成人力资源制度的改革首先不能雷厉风行，应在每个项目施行时拟定好计划，实施进程，权属关系以及责任声明等，并由高层领导签署执行文件;其次安排等级相对应的人员负责跟进，否则一旦产生阻力便难以协调。第二，人力有限、资源有限，能力有限的情况下，有些人力资源项目可引进外部专业机构，无需事事躬亲。

　　拟计划：首先对人力资源工作进行一次体检，列出关键项目，分模块列出，按轻重缓急、先后顺序列好。根据企业实际，分析模块与模块之间的联系，如先有岗位说明书才有招聘与培训，先有职位价值体系才有宽带薪酬实施基础等，定好改进时间长短，达到效果如何，然后交付实施。

　　定决心：人力资源事务基础工作由下而上，由基层员工主导完成;而人力资源项目工作，由于作用慢显、甚至不显，需从上而下，才能进行真正的改进，完善。所以，要实施人力资源项目必须是高层领导认为有必要实施，并且有决心实施的情况下才能进行。拟好计划，认

　　为可行的情况下，下定决心。

　　总而言之，人力资源工作任何人都能做，出现问题也能解决，但真正防止问题出现，提高人力资源效率，为企业业绩绩效服务，还需有专业的从业者:具备思维，掌握技巧，善于改进，敢于担责。

　　人力资源部工作建议篇2当今世界经济全球一体化，世界各地的不稳定因素和未知风险都将深深影响到我国企业的发展。一个企业要想在发展上占得先机，必须尊重人力资源管理，科学有序地开展人力资源的培训、使用和调剂，同时尊重人的精神需求，创造条件发挥人的.主观能动性，使人尽其才、物尽所用，协同发展。然而我国企业在人力资源管理方面依旧存在各种问题，其中有共性问题，也有国有企业和家族企业存在的个性问题[1]。本文对我国人力资源管理的问题及其有效的对策进行了认真的分析和研究。

　　1企业人力资源管理存在的普遍问题

　　1.1旧观念市场广泛我国人力资源的管理发展比较缓慢，受历史文化等因素的影响，管理者与被管理者之间存在不公平关系，领导与服从的管理方式长期占主导地位。工作过程中高度集权，领导者不重视下级的需要和感受;下级为了领导满意，容易去揣摩领导的想法，而很难表述自己的真实想法。

　　1.2缺乏以人为本的思想企业讲效率重效益，企业的管理者注意力过度集中在生产领域，对人力资源管理的重视不够。许多企业领导层单纯地认为人才就是技术型人才，这批走了会有另一批人代替，而不注重综合型和复合型人才的培养，这样就阻碍了企业经济的稳定发展。随着社会经济的发展与经济全球化的步伐，人才的作用日渐凸显，但是由于企业中相关管理制度相对落后，阻碍了人力资源的发展与有效流动，人才的能力潜力难以发挥。人本主义的理念并没有被企业落实到经营管理中，人力资源远未得到优化配置。在我国长期的文化以及社会背景下，以人为本、尊重人才的管理理念有待提高。

　　1.3薪酬激励机制不健全人力资源同其他资源不同，需要得到有效的回报。合理的薪酬激励机制能有效带动人们工作的积极性。但是许

　　多企业却往往忽视这一点，为确保任务完成，往往采取高压政策，重罚轻奖，与现代人力资源管理理念背道而驰。很多企业尚未建立人才水平与工资水平相符的评价机制，人才价值难以体现。随着体制改革，一些私人企业激励机制改革迅速，很多国有企业改革缓慢。导致员工心理上对于工作回报产生强烈落差，出现了一系列问题，诸如出勤率低、跳槽严重、工作效率低下等，国有企业这种现象尤为明显[2]。

　　2企业人力资源管理存在的特殊问题

　　2.1国有大中型企业①人才选拔和升迁存在灰色地带。在一些大中型国有企业中，人才的选拔会存在一定程度的“灰色地带”。导致不少岗位由一些关系户、不相关人员占据。即使通过了层层考试选拔之后进入了国有企业部门，也会出现论资排辈、靠关系、靠背景的状况，很多有能力的人得不到应有的重用。使得人才浪费，影响了企业人才的优化，直接损害了企业的利益。②人才职业生涯规划不健全。一些大中型国企中不重视职工长期的职业生涯规划，常常存在留不住人才的局面。企业没有清晰的人才培养计划，岗位往往都是一个萝卜一个坑，只有老人升迁了才能轮到新人，而员工的能力往往被忽略，使得员工看不到希望，容易对自身发展和企业发展产生迷茫情绪，这样势必会造成企业效率与人力资源管理上的低效。③人才配置理念缺乏。目前很多国有企业单位缺乏有效的人才配置理念，没有对人力资源这个宝贵的财富进行开发利用，仅仅把人力资源当作使用工具，导致很多人才没有在合适的岗位上，难以实现自身的价值。从而造成了人力资源的浪费。

　　2.2家族企业企业员工大部分由亲戚朋友组成，重要岗位领导也是亲戚来担任。人力资源部形同虚设，企业内部排他性尤为明显，迫于领导层压力，人力资源部很难发挥自己的职能。绩效考核在人际关系复杂的家族企业中也难以实施，导致公司内部矛盾严重，人才在公司容易产生被抛弃的感觉。

　　3人力资源管理问题的解决对策

　　3.1强化以人为本的管理理念，重视人力资源管理现代人力资源管理理论思想的核心是以人为本。我国企业要坚持以人为核心的管理，明确“管理就是服务于人”的观念，不断改善员工的工作硬环境和软环境，加强企业文化建设，强化感情投入，关心职工冷暖，提高员工的薪酬福利，提升员工的技能水平，凝聚和发挥员工的智慧和潜能，使员工个人的职业成长与企业的快速稳定发展步调一致。企业的发展必须建立在员工发展的基础之上。因此我们的管理活动都应该以此为出发点，以“发展人”为根本目的，以发展企业为终极目标。

　　3.2健全人力资源管理制度，重视人力资源开发科学的管理制度是企业长期发展的根本保证，有了具体的规章制度，员工才能有章可循，才能明确自己的岗位职责，企业才能顺利运转，不会存在人力资源浪费的局面，做到人尽其用;同时部门之间协调性也会好起来，不会存在部门之间相互推卸责任。员工能够明确企业的发展目标，并在不违背企业发展目标的情况下实现个人目标，使得个人和企业协同发展[3]。

　　3.3健全员工培训体制，重视企业文化建设一个企业要想长期发展，眼光就要长远，需要建立健全人才培养机制和制定人才培养计划。员工培训是企业的义务和责任，既要加强员工的业务培训，更要把培训体系化。业务培训，可以提高员工业务水平，更新理论，掌握最新最实用专业技能，使员工与时俱进。健全培训体系，培养品质观念，培育企业各类人力资源，全方位提升人员的技能与素养，从而促进企业的长远发展[4]。另外，企业文化要顺应企业的发展需求，发挥其导向作用及约束功能，创造共同价值观，将企业员工与企业凝聚在一起，实现共同发展，共同进步。

　　人力资源部工作建议篇3人力资源管理职能的建设包括的内容比较广，并且在人力资源管理过程中，人力资源经理必须不断去进行管理创新，不断拓展人力资源管理的职能。考虑到国内企业的现状，应该加强如下5个方面的建设：

　　(1)人力资源规划的前瞻性。

　　国内企业人力资源管理工作的一个显著特点就是依赖人力资源经理的经验，缺乏系统性、科学性和前瞻性。而要服务于企业战略，人力资源管理工作必须具有前瞻性，应根据公司业务发展战略，来制定

　　相应的人力资源管理战略。

　　(2)人员招聘的科学化。

　　国内大部分企业都没有建立科学的人员招聘系统，往往由人力资源经理和直线经理根据自己的经验来进行判断。这种以经验为基础的招聘主观色彩比较强，缺乏一致性、科学性和系统性。这就导致企业招到的员工，或者是因为业务能力不行，或者是因为价值观不符合公司的要求，或者是因为个性方面的原因，不能满足公司的要求。要改变这一现状，企业有必要在招聘之前先进行分析，确定企业究竟需要什么样的人。同时，企业有必要制定一套科学规范的评价系统来对候选人进行评价。此外，企业还有必要对招聘进来的员工的工作情况进行跟踪，以不断完善现有的招聘系统。

　　(3)建立绩效管理系统。

　　建立绩效管理系统，可以从如下几个方面着手：把对员工的绩效要求与公司的需求结合起来，即应将公司发展目标进行分解，落实到每个部门以及每个员工头上;针对每个员工的绩效要求，制定科学合理的考核标准;在员工的工作过程中，管理人员应该及时地向员工提供反馈，让员工知道自己的工作进展是否符合公司的要求，同时根据员工的工作表现，进行相应的辅导和激励;制定一套切实可行的考评方法，并一定要加强对直线经理的培训，让直线经理掌握这套考评方法;考评结束之后，还应该根据员工的绩效情况，采取进一步措施，包括奖励优秀的员工，帮助暂时落后的员工，制定相应的计划来帮助员工提高他们的业绩水平。

　　(4)加大培训力度。

　　通过培训，可以提高员工的能力水平以及对组织的归属感和责任感，进而提高企业组织绩效。人力资源部一定要把对员工的培训培养当作一件大事来抓，加强对培训工作的管理，尤其要：重视对员工的培训，增加培训预算;根据企业发展战略制定合理的培训计划，进行合理的培训需求分析，在此基础之上确定究竟需要对哪些员工进行培训，需要进行哪些方面的培训，在什么时候进行培训;对培训讲师、培训教材，培训形式和方式一定要严格把关，对培训经费和时间一定要给予

　　充分的支持;在培训结束后，一方面要对培训的效果进行检查，确定培训内容、参与培训的人选、培训讲师、培训教材、培训安排等是否合适，另一方面还要给参与培训的人员创造环境，让他们能把通过培训所掌握的内容运用到工作中，并把所学到的内容及其运用与对他们的考评、提升等紧密结合起来。

　　(5)完善激励机制。

　　【人力资源部工作建议和改进意见】

篇三：人才工作存在的问题和加强改进的意见建议

　　

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　　当前我市人才工作的现状分析和建议

　　当前我市人才工作的现状分析和建议

　　当前我市人才工作的现状分析和建议

　　党的十七大报告指出,促进经济增长,要“由主要依靠资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。”这里提到的主要依靠的三个因素,归根结底都是人才问题。因此,人才问题已成为发展的最迫切的关键问题。

　　一、当前我市人才工作的现状和存在的主要问题

　　近年来,我市大力实施人才强市战略,注重发展中求创新,以创新促发展,不断完善人才工作的各项政策、规定和措施,人才工作有了新的进展。特别是在增加人才总量、高层次人才和农村实用人才队伍建设以及建立人才信息库等方面,取得了长足的进步。但是与发达地区相比,与抚州赶超发展的要求相比,我市的人才工作还面临不少要着力解决的问题。主要表现在：

　　1、人才总量偏少,整体实力较弱。至底,全市具有中专以上学历的人才总量11万余人,占全市人口的密度仅为3.1％,大大低于国际公认经济腾飞7％的人才密度标准,也明显低于全国6.3％、全省4.8％的平均水平。其中本科以上学历的专业技术人才不到全市人才总量的10％,全国平均水平是17.8％,全省平均水平是13.5％。此外,非公有制企业尚存在“三多三少”现象,即：“普通工人多,熟练工人少”、“一般技工多,高级技工少”、“普通管理人员多,专业管理人员少”。人才数量不足,质量不高,整体状况欠佳,已成为制约我市赶超发展的瓶颈问题。

　　2、急需人才匮乏。我市目前急需的综合素质较高的复合型人才,懂市场、会管理、善开拓的企业家,以及学科带头人和高技能人才比较少,既影响着我市经济社会发展速度,更影响了发展的质量。

　　3、人才结构性矛盾突出。从分布结构上看：人才集中在机关和事业单位,直接从事技术生产的少;在传统产业和传统经济领域多,在新兴产业和新兴领域少。从人才专业结构看：教育、卫生和农林专业的人才多,金融、经济管理和工程技术专业的人才少。从学历结构看：大中专人才多,研究生人才少,特别是有较高学历和高级职称的企业管理者更少。导致社会管理水平较低,企业经营能力不强。

　　4、人才的培养、吸引和使用渠道不畅。一是高层次和急需人才引进难。二是培训人才的形式单一,内容针对性不强。三是缺乏具有开发前景和能占市场一定份额的产品研究项目,使事业引人、事业留人难以落实到位。四是人尽其才、才尽其用的问题没有从根本上得到解决,特别是有些部门由于人才观念淡薄,造成了有限的人才资源又被闲置和浪费。

　　5、人才流失现象依然存在。主要表现在高层次人才的流出明显大于流进,即存在人才的“低进高出”现象。如我市考入全国重点大学的学子,回抚州工作的很少,每年考入高等院校二本以上的学生,毕业后回到抚州工作的还不到9％。如无切实的“招才引智”措施,对我市人才队伍总体质量的提高,将产生深远的不利影响。

　　二、进一步做好我市人才工作的几点建议

　　我认为,做好我市的人才工作,应以创新人才工作机制、完善人才引留用政策、优化人才创业环境为抓手,以改善人才队伍结构、培养和引进急需人才为重点,为我市的赶超发展奠定坚实的人才基础。为此提出如下几点建议：

　　1、要结合抚州发展的实际,合理定位人才工作目标

　　全国人才工作会议以来,各地结合自身经济社会发展实际,分别制定了自己的人才工作目标与政策。如上海市将人才工作定位在建设现代化国际都市和中心城市的目标上,江苏省则将人才工作定位在把各类优秀人才凝聚到“两个率先”(率先全面建成小康社会,率先基本实现现代化)的目标上来。有效地集聚了境内外一大批优秀人才,为他们的腾飞提供了重要的人才保证。

　　从抚州的市情出发,我认为不宜一般性地提出“构筑人才高地”的口号。我们不可能以高过沿Word文档仅供参考

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　　海的事业前景和待遇去吸引人才,没有大规模地引进高层次人才的实际可能。抚州在项目的设立与经费投入的力度上,暂时也难以与发达地区相比。

　　我认为,近期我市的人才工作应围绕赶超发展战略目标,按“接轨大南昌,对接长珠闽,融入海峡西岸经济区”的总体要求,把“培养、吸引、用好”抚州经济和社会发展所需要的各类人才,特别是急需人才,作为自己人才工作的目标。在紧缺急需人才和领军人才上大做文章;在做好常规性人才工作的同时,注重人才工作的个性化,把人才工作做细、做实;把有限的人力和数量不多的投入用到刀刃上;要注重现有人才潜力的发挥和后劲的培养,要注重在管理创新上、在体制机制改革上多下功夫,给本地人才以更多的施展才华、脱颖而出的机会。

　　2、加大急需人才和领军人才培养与引进力度

　　建议各级党政部门切实发挥管人、管事的职能与优势,努力追求管理创新,提高为人才工作服务的能力和水平。建立人才工作联动机制,定期发布各类人才,特别是急需人才的供求信息,为引进和交流急需人才创造条件。相关部门应根据我市人才使用的需要,尽快制定《急需人才开发目录》,用以指导我市急需人才的培养、吸引和使用工作。

　　人才的培养要以经营管理人才、领军人才和实用型人才为主要培养对象,从提高人才的素质和技能入手,实施培养和培训工程。政府对面上的提高和项目的设立,应投入一定的资金,但不能大包大揽,更不能“撒胡椒面”。应根据需求分层次有重点的开展人才培养培训工作。

　　据了解,目前我市急需在企业经营与管理、城市规划与建设、技术研究与开发等领域培养和引进领军人才。领军人才是突出人才、杰出人才、核心人才,不仅学有专长、术有专攻,而且能够凝聚团队,凝聚资源,具有开拓、创新和创业精神的人才。领军人才是在实践和竞争中产生的。建议党委和政府着力优化领军人才成长的社会环境,建立科学合理的以项目竞争为主的发现领军人才的机制,并在使用和激励领军人才成长方面提供必要的优质服务和资金保障。“千军易得,一将难求”,在推进“领军人才建设工程”过程中,积极探索个性化服务、社会化管理,为领军人才营造良好的环境。对有望成长为领军人才的苗子,政府和有关部门要加大培养力度,为他们提供层次较高的培养(培训)和锻炼的机会,促使他们能尽快脱颖而出。

　　此外,还应着力发挥“不求所在,但求所用”的柔性引才的作用,有利于拓宽引进人才的范围和领域,增加引进人才的灵活性。政府有关部门要制定诸如《人才柔性引进办法》、《人才工作居住证制度》等必要的文件,实行“户口不迁,关系不转,来去自由”政策,通过“技术入股、承包经营、合作开发、担当顾问”等多种有效形式,吸引各方的人才来抚州柔性工作,为抚州贡献才智。

　　3、构建人才发展进步的平台

　　建议市政府通过设立科研项目,建立科研资助专项资金,设立开发高新技术的风险基金等措施,为人才的发展与进步搭建干事业的平台。项目与资金的安排要引入竞争机制,通过招标或打擂台等形式,由项目评选委员会最后选定项目实践人。

　　要用适当的待遇引进和留住人才。在分配制度和激励机制上要按照市场经济的规律和模式来运作。要打破传统的分配制度,鼓励技术、知识、管理、资本等多种要素参与分配,工作与绩效挂钩,绩效与待遇挂钩。对特殊人才、有重大贡献的人才要实行高薪和重奖、股权激励的分配政策,充分调动高层次人才的积极性和创造性。

　　要用真实的感情引进和留住人才。用真情去感动人,有时能弥补我们硬环境的不足。许多人才在其他条件相类似的情况下,往往会选择使他们感到更温暖、更舒心的地方来工作。古代有句话叫做“士为知己者死”讲的就是这个道理。讲感情、讲真情要体现在服务上,要想人才之所想,做人才之欲做。用一流的服务为人才排忧解难,消除后顾之忧。

　　4、着力加强企业人才的培养与引进工作

　　我市现有企业无论是数量、规模,还是质量都远远落后于全国、全省平均水平,究其原因,缺乏懂经营、会管理、善开拓的企业家人才是个重要原因,市政府应采用更为灵活的人才吸引和Word文档仅供参考

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　　激励机制,创造一个更为顺畅的人才交流环境,建立并健全企业人才的发现、培养和任用考核机制,注重从企业中层的管理型、业务型干部和技术骨干中选拔培养人才。要加大对技能型工人的培养力度,建立企业培训基金,为我市企业的可持续发展夯实人才基础。

　　我市的中小型民营企业大多存在比较严重的人才短缺问题,比如缺少专门的产品研发人员,对现有工人的培训也因为各种原因难以实现。建议政府和市场为他们提供技术支撑以及培训服务,面向中小型企业,提高信息服务水平,整合企业人才资源,做活做好技术市场,为这些中小民营企业解决产品更新换代和技术提高等难题。另外,有关的技术培训学校和机构,应面对中小型企业的实际需求,调整培训内容,创新培训形式,努力提高培训质量,不断推进我市民营企业的发展和壮大。

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篇四：人才工作存在的问题和加强改进的意见建议

　　

　　人力资源管理工作个人建议

　　人力资源管理存在问题与改进建议

　　为了确保公司发展战略和年度经营目标的实施，贯彻并落实公司节约人力成本、提高工作效率、强化服务意识，打造一支“务实高效”团队的工作思路和要求，切实做好人力资源管理工作。

　　2012年度人力资源管理工作应从以下几个方面开展：

　　一、围绕公司的发展战略和2012年度销售目标，对公司的组织构架进行梳理与整合。

　　●

　　存在问题：

　　1、现有部门较多，部门职责存在相互交叉或重叠；

　　2、工作流程不畅，公司整体工作效率不高。

　　●

　　改进建议：

　　1、公司应本着“开源节流”的原则，对现有公司各部门工作进行分析，据此对组织架构进行整合、优化。即对部门工作情况进行工作分析和评估，对达不到工作成效的部门进行撤并，对相应人员编制进行压缩和精减，如人事、行政、财务、企划、项目部等。对直接创造效益的部门进行优化，适当增加相应的人员编制，如销售、产品及技术支持等部门。

　　2、梳理部门工作流程，本着合理、简化及提高效率的原则，制定部门工作流程和部门之间的无缝衔接，使部门与部门工作之间不存在脱节，从而提高公司工作的整体效率。

　　二、做好部门内各岗位工作分析，梳理工作关系，明确各岗位的岗位职责，制定工作标准程序（SOP）和工作流程。

　　存在问题：

　　页脚内容1人力资源管理工作个人建议

　　1、有些部门岗位人员工作量不饱和，工作的积极性缺乏；

　　2、一些部门内部工作分工过细，部门人员之间缺乏团队协作精神，出现有些岗位忙，有些岗位闲，工作量分布不均衡；

　　3、岗位缺乏工作标准程序（SOP），新员工入职不能很快进入工作状态，效率不高。

　　改进建议：

　　1、进行岗位工作分析和评估，将相关联的岗位和工作量不饱和的岗位进行合并，压缩部门人员编制，压缩后的岗位适当调整薪资。

　　2、将多余的人员剥离出来，进行相应的调整或转岗，充实销售部一线人员。从而在整个公司里形成一种无形的工作压力，促使现有人员具有紧迫感，进而提高员工的工作效率。

　　3、制定各岗位的工作标准程序文件（SOP），这样不管哪个岗位人员离职，通过简单的培训，很快进入工作状态，不会造成工作脱节，影响工作效果。

　　三、加强对用人部门招聘岗位的评估、测评工具的使用，避免招聘的盲目性和随意性。

　　●

　　存在问题：

　　1、最近一个时期公司人员变动大，需求部门缺乏对岗位做认

　　真的工作分析，有些部门存在编制不合理，缺乏统筹考虑，也是造成现有人员工作量不足的原因之一；

　　2、招聘工作没有走流程，人力资源部对需求部门的人员需求没有做到分析和评估，没有起到监督和把控的作用。

　　页脚内容2人力资源管理工作个人建议

　　3、招聘中高级人员需要避免因个人主观原因，造成看人不准，给公司带来的损失。

　　●

　　改进建议

　　1、人资部门对用人部门人员的需求要进行相应地评估，真正做到招聘岗位明确、目标明确、任务明确、考核指标明确，才安排招聘。对所需招聘人员要根据情况有保有压，对一些可有可无的岗位可以建议用人部门进行内部调整，用人部门必须具有成本意识，认真贯彻“精兵简政”的用人理念。

　　2、对招聘工作必须坚持走流程，对招聘的流程和面试环节要做必要的规范，避免因个人行为，给公司招聘工作造成不应有的损失，尤其是对中高级人员的招聘最好有面试小组和利用招聘测评工具，以提高招聘的准确度。

　　3、要加大对公司人才储备库的开发与建设，对公司销售和技术部等关键岗位的人员实行1：1：2的梯队体系建设，即部门经理或总监须培养1个副职，1个副职须培养两个业务或技术骨干，这样才能在某一关键岗位人员离职的前提下，保持公司业务发展的延续性和稳定性。

　　四、加强公司培训体系建设，做到培训工作的合理性、计划性、及时和有效性。

　　原因分析：

　　鉴于当前公司近期新招人员较多，而且大多数是中高层管理人员，他们之间一定存在认知方面的差异，如何使这些人员在短时间内进入角色、融入公司，并接受伊时代的公司文化

　　改进建议：

　　1、加大入职培训的规范化和体系建设，严格考核测评体系，必须保证入职达标率在百分之百，对不合格的一定培训到合格为止，绝不可放宽入职培训门槛。

　　页脚内容3人力资源管理工作个人建议

　　2、针对公司的发展战略和企业目标，也需要对公司所有人员价值理念、工作方式、态度、技能等多方面进行培训，从而塑造与高科技企业发展需求相适应的精英团队，提升公司的整体素质和竞争力。

　　五、建立并完善公司的考核体系，真正做到考核的客观和公正。

　　●

　　存在问题：

　　1、有的考评体系是以部门为单位进行的工作任务的考核，考核内容主要分：例行工作、专案工作和临时工作。

　　2、从考核主体来说是部门内部考核，除非是部门主管原则性很强，否则在考核时会出现趋同性，属于部门内部的自说自话，结果会出现部门内部一片大好，会产生部门之间配合度不够，缺乏大局意识，不利于团队建设，也不能真正体现客观公平公正。

　　●

　　改进建议:

　　对现有的考核体系需要调整，建议在公司内逐步实行关键指标（KPI）考核体系，因为这些指标的制定是多层面、全方位和可量化的，在考核指标提取的部门是不同的，所以更接近客观和公正。

　　六、建立基于能力项的薪资福利体系，不断完善职工薪资福利等相关制度，以减少员工的过度流失，实现公司可持续发展。

　　问题分析：根据相关人资统计数据，公司的人员流失率比较高，保持一定的人员流动性，可以促使优胜劣汰，但流失率过高会造成公司工作的脱节和业务接续不上，制约了公司业务的正常开展。当然造成员工的流失有多种原因，根本原因是相关制度建立不健页脚内容4人力资源管理工作个人建议

　　全和不完善，造成员工对前途及行为的迷茫而无所适从，缺乏员工职业规划和员工的上升通道明确，表现在薪资福利上长期不变，缺乏激励措施：

　　改进建议：

　　1、根据岗位和对公司所做贡献的大小，给予相应的薪资福利，采用领先型的薪资福利体系，同时加强绩效考核，是岗位和薪资福利相匹配。

　　2、调整并完善工资结构，建立工龄工资，根据服务公司的年限，逐年增加；

　　3、建立每年工资调整制度，公司根据企业经营情况每年进行一次工资调整，幅度多寡，根据公司经营、考核情况及物价增长水平确定，这样才能留住老员工。

　　4、制定年终奖发放相关标准及相关制度，并切实遵守和履行。

　　七、加大对公司制度的执行和监督力度。

　　问题分析：公司出台了各部门的管理制度，员工对制度的了解和贯彻执行差强人意。比如办公室6S管理制度很好，但发现有些部门和个人还没有严格遵守，有些地方还存在脏乱差的卫生死角，对制度落实情况应有哪个部门进行监督，存在异议，所以造成制度执行中出现偏差。

　　改进建议：

　　1、制度制定部门应负责检查制度的落实情况，对落实和执行不好的部门，报由总裁办给予相应处理。

　　2、强化总裁办的管理职能和人员配置，让懂经营和管理的人进入总裁办，提高执行监督的力度。

　　页脚内容5人力资源管理工作个人建议

　　3、建立民主决策机制，即在公司决策前应当尽可能听取各部门、各层级人员意见，提升员工的参与意识，从而提升员工的主人翁责任，提高公司的凝聚力。

　　八、在公司企业文化的建设方面，致力于“塑造精英文化，打造精英团队，创造非凡业绩”的企业理念。

　　问题分析：伊时代的企业文化不够明晰，新的人员不断加入，如果没有对企业文化有明确的界定，可能会误入歧途；企业文化从来都是企业经营过程中积累沉淀下来的精华，对民营企业来说企业文化就是老板文化，是自上而下的推行。老板和高层的言行直接影响着公司文化的优劣，优良的企业文化可以助推企业的良性发展，反之会阻碍企业的发展。文化的培养不能是跳跃式，应该是稳步推进。

　　改进建议：

　　1、坚持“真诚、团结、创新、拼搏”的企业精神，对注重团队建设，增强企业凝聚力，弘扬积极进取的工作状态和“敢为人先”的创新精神。

　　2、组织员工活动：每年定时或不定时组织公司员工聚会、聚餐、娱乐、旅游等户外活动，每月部门组织一次员工活动，聚餐、体育活动等；每半年公司组织一次大型文娱活动或评优评先活动等。

　　总上所述，2012年人力资源管理工作须紧紧围绕公司2012年度的发展战略和经营目标，从公司的组织架构、制定岗位工作岗位标准、招聘的评估和人才梯队建设、培训体系的建设、绩效考核体系和薪资福利的完善、制度的落实、企业文化的建设等八个方面深入开展。使公司人力资源管理工作真正做到“服务到位、管理到位”，为公司2012年度的销售目标的顺利实现提供支撑。

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　　马

　　伟

　　2012年2月17修改

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篇五：人才工作存在的问题和加强改进的意见建议

　　

　　聚焦人才工作推进过程中存在的问题和有待改进的方面,提出务实管用的意见建议

　　随着经济的不断发展和多元化，人才已成为现代社会发展的核心竞争力。在新时代，我国人才工作已日益成为各级政府和企事业单位必须密切关注的重点工作。但是，现实中，聚焦人才工作推进过程中存在的问题和有待改进的方面依然比较突出。为了解决这些问题并提高人才工作的效率，笔者提出以下实用的意见建议。

　　一、制定科学的人才规划

　　当前，我国人才工作仍存在着一些基础性的问题，如人才结构不合理、人才流动性不足等。因此，政府和企业应通过制定科学的人才规划来明确未来的发展方向和人才需求，以便更好地吸引和留住优秀的人才。同时，在制定人才规划时，需要充分考虑企业的实际情况，并合理制定激励政策，以提高人才的凝聚力和战斗力。

　　二、增强人才培养和引进的针对性

　　我国目前已经进入到人才争夺的时代，提高培养和引进人才的针对性是关键的。在人才培养方面，各职业学院应当结合地方特色，按照市场需求，开设相关专业，从而根据市场的需要培养更多的人才。同样的，政府或企业也应根据自身的需求，采取灵活的方式吸引相对应的人才。例如，对优秀的人才提供相应的薪资和住宿等福利待遇，从而加强吸引力和留存力。

　　三、发掘新型的人才来源渠道

　　传统的人才来源渠道如招聘会等已经不能满足当下社会的需求，因此，政府和企业应开拓新的人才来源渠道。如：吸引海外优秀人才回国工作，推动技能人才现代化提升，积极运用社交平台等，进行人才推荐，以此来扩大人才招聘范围，提高招聘效率。

　　四、细化人才管理制度

　　人才管理制度是企业有效引进、培养和使用人才的重要保障，需要细化和完善。企业应建立和健全人才档案和绩效考核制度，来提高人才管理的科学性和权威性。政府应积极完善各类人才政策法规，并推行人才评价体系，以此促进公平竞争，提高人才使用效率。

　　最后，我建议政府和企业必须保持开放性思维，营造互动共享、各自优势互补的合作氛围。在这样的大背景下，我们相信我们的人才工作会变得越来越好，助力实现全球创业创新的目的。

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