对加强二级综合性医院人才队伍建设的调查与思考 【优秀范文】医院人才队伍建设调查报告
对加强二级综合性医院人才队伍建设的调查与思考 对加强二级综合性医院人才队伍建设的调查与思考摘要：以上海市浦东新区某二级综合性医院为例，对人才队伍的基本情况进行分析，从人才引进、人才培养和人才使用三方面入手，下面是小编为大家整理的对加强二级综合性医院人才队伍建设的调查与思考 ,供大家参考。
对加强二级综合性医院人才队伍建设的调查与思考
摘要：以上海市浦东新区某二级综合性医院为例，对人才队伍的基本情况进行分析，从人才引进、人才培养和人才使用三方面入手，剖析存在的实际问题和主要原因，对加强二级综合性医院人才队伍建设的基本途径提出了意见和建议。
关键词：二级综合性医院
人才建设
二级综合性医院作为市、县级医院或区域中心医院，为当地居民群众提供了全方位的医疗护理、预防保健、康复服务，在医疗活动中起着承上启下的重要作用。二级综合性医院要在激烈的医疗市场竞争中不断发展、壮大，必须不断解放思想、更新观念，探索适应市场经济要求、满足区域医疗需求、符合人才工作规律的医院人才工作新机制，以选拔合适人才、留住优秀人才、合理配置人才、有效激励人才，加快推进人才队伍建设，确保医院科学发展。因此，加强对二级综合性医院人才队伍的研究有很大的现实意义。笔者对位于上海市浦东新区的一家集医疗、科研、教学于一体多学科综合性二级甲等医院的人才队伍建设进行了调查、分析并提出相应对策。
人才队伍基本情况
截止2008年，医院实有人员1226人。其中在编706人，占总人数的57.6%；非在编520人，占42.4%。
从岗位性质来看，卫生专业技术人员881人，占71.9%；行政工作及管理人员91人（不含在行政管理岗位上的卫生专业技术人员），占7.4%；工勤人员254人,占20.7%。卫生专业技术人员、行政工作及管理人员、工勤人员的比例为10.3：1：3，岗位分布结构较为合理。
医院现有卫生专业技术人员881人，其中在编593人，占卫生专业技术人员的67.3%；非在编288人，占32.7%。
1．年龄结构情况。医院卫生专业技术人员中，30岁及以下占37.6%；31岁至40岁
27.7%；41岁至50岁占18.8%；51岁至60岁占15.9%。形成了以中青年同志为主体的梯次年龄结构，有效实现新老同志的合作与交替，有利于保持医院人才队伍的战斗力和旺盛的生命力。
2．学历结构情况。医院卫生专业技术人员中，本科及以上学历占39.8%，其中博士4人，占0.5%、硕士46人，占5.2%、本科301人，占34.2%；大专占27.6%；大专以下占32.62%。高学历人员比例偏低，卫生专业技术人才队伍可持续发展的后劲不足。
3．职称结构情况。医院卫生专业技术人员中，高级职称占12.4%；中级职称占34.1%，初级职称占47.6%；无职称占6.0%。高、中、初级职称人才的比例为1：2.8：3.8。职称配置适中，整体专业技术素质有待提高。
4．专业结构情况。医院卫生专业技术人员中，临床医师占33.0％；医技人员占18.6%；护理人员占48.4%。专业结构较为合理。
人才队伍建设存在的主要问题及原因分析
（一）存在的主要问题
1．卫生人力资源的增长与区域人口的增长不相适应。医院作为一家综合性二级甲等医院、浦东区域性医疗中心，承担了6个镇、覆盖面积110平方公里的居民基本医疗服务、公共卫生服务、预防保健等工作。2008年较2006年，区域人口增长60%，卫生技术人员增长4.6%，开放床位数增长8.81%，门急诊量增长16.4%。显然，医院卫生专业技术人才的增速远不及区域人口的增速，与开放床位数和门急诊量的急剧增速也不相适应。
2．人才培养存在短期效益的思想与行为。由于人才效益间接性与长期性的原因，医院习惯采取人才的“拿来主义”和“实用主义”。人才培养缺乏长期规划，前瞻性、目标性、统筹性与延续性不够，影响医院人才培养工作的正常开展与医院远期目标的实现。
3．高学历人才的相对缺乏与特色专科建设的要求不相适应。目前，医院卫生专业技术高学历人才比例偏低，硕士以上占10%，本科占55%，大专占22%，大专以下占15%。这个问题在特色专科建设中同样存在，目前4个市、区级特色专科无一博士学历，这将影响卫生
专业技术人才队伍的建设发展，尤其表现在医学科学研究、医学创新能力等方面后劲不足。
4．临床型医学人才的培养有待进一步加强。现代先进医疗仪器的广泛应用，一方面为临床提供了便利的诊疗手段，另一方面也因此出现了一些临床医师重仪器、轻临床，放松了临床基本功训练。现行人事使用与职称评定制度在一定程度上也存在重文凭、轻实践，重外文与论文、轻临床的倾向，导致临床医疗梯队建设受到影响。
5．忽视医院管理人才的培养。观念上，把管理人才视为“脱产干部”、“非专业人员”、“不产生效益的行政干部”；培养上，缺乏计划性、目标性的培养，常“以干代培”，“以修代培”，影响医院管理人才的正常培养。
（二）原因分析
1．人才引进方面。一是编制政策的限制。目前，医院核定的床位数和总编制数是1993年核定的，分别为420张、744人。但是，2008年实际开放床位数为642张，根据此床位数核算的医院总编制数应为1234人，这就造成了核编数与实际用工数的较大差距。因编制政策的严格约束，对医院用工状况造成了较大的影响。一方面，编制政策的“只进不出”，致使一些无法胜任医院要求的卫技人员不能向社会分流；另一方面，进编要求的“过高过全”，将一些对医院非常有用的人才因某项条件的不足而被挡在“门外”，对引进优秀人才造成了较大的制约和难度。二是发展环境的限制。医院目前是二级医院，整体的医疗水平和知名度在全市还不够高，对优秀医学院校的毕业生和三级医院的优秀医疗人才缺乏足够的吸引力。三是后续跟踪的缺位。“热冷”并存，与人才引进时求贤若渴、不惜重金相比，个别人才引进后，后续跟踪管理不到位。“刚柔”不济，对部分
“柔性”引进的共享型人才没有很好的应用，有名无实。“虚软”混杂，对部分引进的人才缺乏科学评价，个别人才徒有头衔；对引进人才缺乏有效的考核评估机制，忽视引进后效益与产出的评价。
2．人才培养方面。一是医院缺乏科学的人才培养观。医院管理层受于一定的条件限制，还缺乏对人才培养的整体思考，习惯于“缺什么培养什么”、“什么时候缺什么时候培养”的思维方式，习惯于“师傅带徒弟”的方式，对学科带头人、领军人才的培养目前尚缺少有效的途径和办法。二是医务人员缺乏正确的学习观。人才对医院、组织的依赖性较高，自我学习、自我培训和自我提高的主动性不够，主要表现在：学习的氛围不浓，学习的主动性不够；对学习带有为评职称、晋升职务而学习的功利主义色彩；受高级职称比例的限制，学习的动力和后劲不足。
3．人才使用方面。一是人才专业发展平台缺乏针对性。医院提供给各类人才专业发展的舞台不够广，路径不够多，使得专业人才拘泥于本学科、本区域，导致视野不够宽阔，知识面不够宽广，难以继续顺应学科发展的形势和需要。二是人才考核评价缺乏科学性。现有的人才考核评价方式较为单一，内容较为笼统，缺乏针对性，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献，导致考核评价结果与员工的实际使用难以挂钩，不能为人才的合理使用提供较为科学的指导性意见，不利于调动员工的积极性。
对策和建议
（一）创新有利于人才流入的引进机制
一是加强与国内知名医院的合作，带动专业学科的发展。在未来几年，加强与国内知名医院的合作与往来，采取引进的方式对医院重点专业进行重点扶持。一是具有针对性地引进国内知名医院的先进技术，二是聘请客座专家为重点专业的兼职教授，定期到医院进行讲学和技术指导，通过对重点专业学科的扶持来带动其他专业学科的发展。
二是重点选择，引进高层次人才，推动医院医学科技的发展。医院要树立“不求我有、但为我用”的用人理念，确立以人才效益为人才引进的目标原则，全力引进特色专科、科研项目、技术创新等领域急需的高级专业技术人才。通过引进人才与引进智力相结合、计划引进与随时引进相结合、长期引进与短期引进相结合、国家政策引进与医院实际引进相结合，以课题协作、项目合作、技术攻关、借用工作、讲学指导、访问交流、人才租赁等多种方式，多渠道、多形式引进高层次人才，扩大提高人才及智力引进功效。做好引进人才的转化，即人才创新工作环境观念的转化、周边环境适应的转化和对人才政策了解与适应的转化，充分发挥、提高引进人才的能动和创新效用。
三是统筹规划，引进高学历人才，加快人才队伍的梯队建设。医院要根据专业技术
人员的学历结构、学科梯队建设、医院专业发展需要，实施有计划，有步骤地引进高学历人才战略。一方面，医院要加大宣传力度，努力改善医院的硬件设施和外部环境，为他们营造良好、舒适的工作和生活环境。另一方面，医院要制定相应的引进高学历人才优惠政策，加大高学历人才引进力度，通过有重点、有选择地到医学院校直接招聘、社会公开招聘等方式，引进国内著名医学院校的博士研究生和硕士研究生。重点专业以引进博士研究生为主，其他临床科室以硕士研究生为主。
四是设立“人才引进基金”和“学科带头人启动基金”。优先保证特色专科优秀短缺人才的引进，资助从国内医疗单位招聘的学科带头人，鼓励高层次人才在最短时间内开辟新天地，开创新事业。
（二）创新有利于人才成长的培养机制
一是注重学科带头人和重点人才培养，突出高层次人才的核心作用。以临床、病人需求为导向，特色专科建设为依托，业务拔尖人才为核心，建立人才专项培养基金，选拔培养高层次人次。针对每个学科带头人的具体情况，制订定向培养方案。积极创设条件，让每个学科带头人在任期内都承担1-2项科研课题或开展1-2项新业务、新技术。从中、高级职称的中青年人员选择重点人才苗子，定目标，给任务，加压力，重投资，强化品德与学术的造就，争取用3到5年的时间培养1-2位在全国、全市有一定知名度和影响力的学科带头人。对特色专科的人才实行重点倾斜，进修、晋级、提拔优先考虑。
二是加强专业人才队伍的全员培养，重视人才梯队的合理构建。全员人才培养采取分层次培养的方法。初级人才的培养主要是基础与素质的培养，尤其强调临床住院医师规范化培训。中、高级人才的培养侧重于使其掌握深、高、新的医学知识与技能，以及传、帮、带的能力。加强学历教育培训，坚持院校培养的主渠道，出台优惠政策，鼓励中青年专业人才到国内外著名医学院校、科研院脱岗深造和参与国内外大型学术交流活动。加强继续教育，通过多层次、多阶段的专业理论学习、临床综合技能培养、参与区域医学领域重大课题研究等方式的培训，优化知识结构，促进不断的掌握新理论、新知识、新技术。注重人才梯次构建，使人才培养在老、中、青年专业人才中进行合理分配，有效改善人才梯队结构，防止人
才代际转换断层。
三是关注管理人才的培养，改进医院科学管理的模式和方法。把管理人才的培养纳入医院人才培养规划，重点选择有医学专业基础，有管理素质的人员，进行系统学习，定任务，加担子，给机会，进行有计划的目标培养，以改进和完善医院的科学管理，放大医院各系统功能。
（三）创新有利于人尽其才的用人机制
一是完善人才合理流动的平台。医院人员过于稳定，缺乏技术的开拓和创新，流动频繁，则可能人心浮动，人才流失。医院要以人才资源整合为切入点，把调入、与聘用、借用、兼职、参与课题研究、专项技术攻关等人才资源相结合，使有限的人才资源得以充分利用和开发。
二是完善公开、平等、竞争、择优的平台。完善全员竞争上岗制度，制订科学、规范的各类人员竞聘办法，双向选择、择优聘用，积极稳妥地实施员工重新竞争上岗，促进医院人力资源的优化配置。医院中层管理人员严格实行竞聘上岗，建立健全优秀中青年业务骨干脱颖而出的用人选人机制。导入竞争机制，理顺学科带头人进出问题，明确任职任期时限，防止上任后因暴露的某些弱项、缺少创新精神、管理不力等问题而导致老的下不来、年轻的上不去、留不住人才的局面，切实做到能者上、平者让、庸者下，完善能上能下的竞争机制。
三要完善专家咨询决策的平台。建立和完善医院领导干部联系专家制度，可聘任优秀专家担任顾问，对事关医院的重大决策，要充分听取专家的意见，发挥专家在重大决策中的参谋咨询作用。
（四）创新有利于优秀人才脱颖而出的评价机制
一是创新绩效管理。要逐步从关注过去的绩效考核转向关注发展的绩效管理，把着眼点转移到挖掘人的潜力，注重未来的使用上来。按照医院管理的目标要求，在绩效评估过程中，适时引入ISO2000质量认证管理体系，建立健全符合科学发展观、正确政绩观要求的素质能力和政绩考核标准，探索建立纳入管理、技术和责任等各种要素“360度绩效考核评估体系”，制定具体、量化、操作性强的实施细则，通过医疗技术服务水平评价与医疗人文
服务水平评价相结合，医院评价、同行评价与患者评价相结合，社会效益评价与经济效益评价相结合，把员工个人的奋斗目标与医院的整体战略结合起来。加强岗位、专业分类考核、评价，客观公正地考核评价各类人员的工作实绩和业务能力，考核结果与人才选拔使用和专业技术人员的职务晋升、聘任挂钩。通过绩效管理建立人才信息储备，为选拔使用人才提供重要依据。
二是进一步深化卫生系列职称制度改革。逐步建立科学、客观、公正的社会化卫生人才评价体系。初中级技术资格以考代评，高级技术资格考评结合。进一步完善评审标准，改进评审办法，规范评审行为。实行评聘分开，低职高聘或高职低聘，打破专业技术职务终身制，落实医院自主聘任权。克服以往职称评审工作“重科研、轻临床”和“重答辩、轻技能”的不足，将基础理论考试和临床技能考核列为晋升的必要条件，制订针对不同专业、不同等级的理论考试和技能考核，从而改变科研和临床对立、理论和实践脱节的现象。对业绩突出的专业技术人才，可不受学历或资历限制破格申报职称；对作出特殊贡献的专业技术人才，开辟绿色通道，报政府人事部门直接审定职称。
（五）创新有利于释放人才积极性的激励机制
一是建立高层次人才分配特别机制。对特殊人才采取特殊的分配方法，对医院重点专科的学科带头人、重大科研项目的负责人、技术业务骨干实行协议工资等制度，逐步建立一流人才、一流岗位、一流业绩、一流报酬的分配体系，最大限度地体现技术和知识的价值含量。
二是完善人才奖励制度。对医院有突出贡献的人才，特别是在运用新技术创新科研成果转化到临床运用中做出突出贡献的医技人才给予重奖。对急需的、缺乏的、贡献大的专业人才，在申报、评聘专业技术职称或推荐市级、区级专家时给予倾斜和优先推荐。对业绩突出、群众公认、不事张扬的中青年优秀技术骨干，要加大培养、提拔使用力度。
（六）创新有利于人才发展的保障机制
一是抓好工作保障。在特色专科、开展新技术、新业务等方面优先给予经济及设备支持。设立专项经费，资助中青年医技人才从事临床医学研究，重点支持特色专科优秀人才
从事科研创新活动。
二是抓好组织保障。医院要切实关心专业人才的思想动态，及时解决家属就业、子女就学等实际问题。加大对人才的感情投入，完善沟通机制、搭建交流平台、加强文化建设、深化凝聚力工程，营造有利于人才发展的组织环境，努力创设和谐的人际环境，实现医院发展和个人发展有机统一。
三是抓好生活保障。把改善生活条件和人居环境，作为加强高层人才队伍建设的重要环节来抓。在条件允许的状况下，逐步提高人才的经济待遇和福利待遇。加强对医院硬件和软件的整体改造，进一步改善办公环境。